Eсть три главныхъ аргумента противъ политики diversity.
1. Факты говорятъ о томъ, что да, талантъ разсыпанъ среди людей широко, но очень неравномѣрно. Во всѣ времена разные народы славились совершенно разными, специфическими для каждаго народа способностями и талантами (а также недостатками). Нѣтъ никакихъ эмпирическихъ свидѣтельствъ того, что въ каждой этнической или культурной группѣ будутъ съ одинаковой вѣроятностью находиться люди, способные къ какому-либо данному виду работы. Наоборотъ, всѣ эмпирическiя свидѣтельства говорятъ о крайней неравномѣрности распредѣленiя талантовъ. Нельзя ожидать, что, скажемъ, среди англичанъ, японцевъ, негровъ, индусовъ будетъ одинаковая доля талантливыхъ джазовыхъ пiанистовъ или системныхъ программистовъ. Дискриминацiя или расовыя предразсудки здѣсь совершенно ни при чемъ. Въ книгѣ Race and culture (Thomas Sowell) есть много примѣровъ, объясняющихъ это положенiе дѣлъ, путемъ анализа исторiи самыхъ разныхъ народовъ и этническихъ группъ.
Совершенно нереалистично ожидать пропорцiональнаго числа программистовъ или пiанистовъ среди бѣлыхъ, черныхъ, мужчинъ, женщинъ и прочихъ группъ. Однако, главный посылъ современной идеологiи diversity именно въ томъ, чтобы бороться съ явленiемъ "underrepresented minorities", и насильственно доводить долю женщинъ, негровъ и прочихъ выдѣленныхъ группъ до "теоретической нормы". Это никогда не будетъ работать, никогда не удастся довести практику до теорiи, потому что теорiя невѣрна. Впрочемъ, спецiалистамъ по diversity это какъ разъ на руку - они смогутъ продолжать брать деньги за diversity training до безконечности.
2. Корреляцiя diversity и успѣха фирмы означаетъ, что если намъ даютъ наборъ изъ нѣсколькихъ уже существующихъ фирмъ, и мы знаемъ только проценты diversity въ этихъ фирмахъ, то мы сможемъ болѣе точно угадать успѣшность этихъ фирмъ. Нѣтъ никакихъ свидѣтельствъ, что внедренiе diversity помогаетъ въ работѣ или жизни (correlation is not causation). То-есть, если фирма уже какъ-то работаетъ, то внедрять тамъ diversity не поможетъ улучшить работу фирмы. Наоборотъ, есть данныя, что diversity training не помогаетъ что-либо измѣнить къ лучшему ни въ субъективномъ отношенiи людей другъ къ другу, ни въ практической результативности работы. Есть данныя о томъ, что ethnic diversity приводитъ къ уменьшенiю social coherence и мѣшаетъ людямъ уживаться вмѣстѣ, ведетъ къ напряженности между группами, къ соцiальной изоляцiи людей, сниженiю взаимопомощи, сниженiю числа соцiальныхъ контактовъ даже внутри одной этнической группы.
Большое количество конфликтовъ и насилiя - вплоть до гражданскихъ войнъ и геноцида - происходило всегда и происходитъ сегодня тамъ, гдѣ много этническихъ группъ живутъ на одной территорiи. И хотя они вѣками живутъ вмѣстѣ, это почему-то не помогаетъ. Югославiя, СССР, африканскiя страны, арабскiя страны, Индiя, - все это примѣры неизбывной межнацiональной розни и напряженности, продолжающейся несмотря на многовѣковое сосуществованiе этихъ народностей по сосѣдству другъ отъ друга.
3. Нѣтъ основанiй считать, что руководство фирмы и рядовые работники не въ состоянии сами отрегулировать желательный расовый или гендерный составъ персонала. Только тѣ, кто рискуетъ своими деньгами ("skin in the game"), будутъ принимать наилучшiя рѣшенiя по вопросамъ найма людей. Спецiалисты по diversity - это какiя-то стороннiя лица, имѣющiя дипломы "critical / gender studies", никакъ лично не заинтересованныя въ хорошей работѣ даннаго бизнеса и лично не имѣющiя опыта руководящей работы въ бизнесѣ или какой-либо вообще реальной работы на результатъ. Странно было-бы полагать, что такiе люди будутъ въ состоянiи давать дѣльныя совѣты о наймѣ или увольненiю работниковъ фирмы. Давать какую-либо власть людямъ некомпетентнымъ и къ тому же не несущимъ отвѣтственности за послѣдствiя своихъ рѣшенiй - большая ошибка.
no subject
Date: 2018-04-26 06:52 pm (UTC)1. Факты говорятъ о томъ, что да, талантъ разсыпанъ среди людей широко, но очень неравномѣрно. Во всѣ времена разные народы славились совершенно разными, специфическими для каждаго народа способностями и талантами (а также недостатками). Нѣтъ никакихъ эмпирическихъ свидѣтельствъ того, что въ каждой этнической или культурной группѣ будутъ съ одинаковой вѣроятностью находиться люди, способные къ какому-либо данному виду работы. Наоборотъ, всѣ эмпирическiя свидѣтельства говорятъ о крайней неравномѣрности распредѣленiя талантовъ. Нельзя ожидать, что, скажемъ, среди англичанъ, японцевъ, негровъ, индусовъ будетъ одинаковая доля талантливыхъ джазовыхъ пiанистовъ или системныхъ программистовъ. Дискриминацiя или расовыя предразсудки здѣсь совершенно ни при чемъ. Въ книгѣ Race and culture (Thomas Sowell) есть много примѣровъ, объясняющихъ это положенiе дѣлъ, путемъ анализа исторiи самыхъ разныхъ народовъ и этническихъ группъ.
Совершенно нереалистично ожидать пропорцiональнаго числа программистовъ или пiанистовъ среди бѣлыхъ, черныхъ, мужчинъ, женщинъ и прочихъ группъ. Однако, главный посылъ современной идеологiи diversity именно въ томъ, чтобы бороться съ явленiемъ "underrepresented minorities", и насильственно доводить долю женщинъ, негровъ и прочихъ выдѣленныхъ группъ до "теоретической нормы". Это никогда не будетъ работать, никогда не удастся довести практику до теорiи, потому что теорiя невѣрна. Впрочемъ, спецiалистамъ по diversity это какъ разъ на руку - они смогутъ продолжать брать деньги за diversity training до безконечности.
2. Корреляцiя diversity и успѣха фирмы означаетъ, что если намъ даютъ наборъ изъ нѣсколькихъ уже существующихъ фирмъ, и мы знаемъ только проценты diversity въ этихъ фирмахъ, то мы сможемъ болѣе точно угадать успѣшность этихъ фирмъ. Нѣтъ никакихъ свидѣтельствъ, что внедренiе diversity помогаетъ въ работѣ или жизни (correlation is not causation). То-есть, если фирма уже какъ-то работаетъ, то внедрять тамъ diversity не поможетъ улучшить работу фирмы. Наоборотъ, есть данныя, что diversity training не помогаетъ что-либо измѣнить къ лучшему ни въ субъективномъ отношенiи людей другъ къ другу, ни въ практической результативности работы. Есть данныя о томъ, что ethnic diversity приводитъ къ уменьшенiю social coherence и мѣшаетъ людямъ уживаться вмѣстѣ, ведетъ къ напряженности между группами, къ соцiальной изоляцiи людей, сниженiю взаимопомощи, сниженiю числа соцiальныхъ контактовъ даже внутри одной этнической группы.
Большое количество конфликтовъ и насилiя - вплоть до гражданскихъ войнъ и геноцида - происходило всегда и происходитъ сегодня тамъ, гдѣ много этническихъ группъ живутъ на одной территорiи. И хотя они вѣками живутъ вмѣстѣ, это почему-то не помогаетъ. Югославiя, СССР, африканскiя страны, арабскiя страны, Индiя, - все это примѣры неизбывной межнацiональной розни и напряженности, продолжающейся несмотря на многовѣковое сосуществованiе этихъ народностей по сосѣдству другъ отъ друга.
3. Нѣтъ основанiй считать, что руководство фирмы и рядовые работники не въ состоянии сами отрегулировать желательный расовый или гендерный составъ персонала. Только тѣ, кто рискуетъ своими деньгами ("skin in the game"), будутъ принимать наилучшiя рѣшенiя по вопросамъ найма людей. Спецiалисты по diversity - это какiя-то стороннiя лица, имѣющiя дипломы "critical / gender studies", никакъ лично не заинтересованныя въ хорошей работѣ даннаго бизнеса и лично не имѣющiя опыта руководящей работы въ бизнесѣ или какой-либо вообще реальной работы на результатъ. Странно было-бы полагать, что такiе люди будутъ въ состоянiи давать дѣльныя совѣты о наймѣ или увольненiю работниковъ фирмы. Давать какую-либо власть людямъ некомпетентнымъ и къ тому же не несущимъ отвѣтственности за послѣдствiя своихъ рѣшенiй - большая ошибка.